13 de Fevereiro de 2025 | Amanda Albela
Fran Winandy – Crédito: Divulgação
Despontando como um dos grandes nomes da longevidade, Fran Winandy busca diariamente gerar mais conscientização e diálogo nas empresas, por meio de sua expertise em mais de 30 anos de atuação na área de Recursos Humanos. Conversamos com ela sobre sua visão e o papo rendeu insights interessantíssimos, confira abaixo:
O preconceito etário é uma das barreiras mais silenciosas e persistentes dentro das organizações. Para Fran Winandy, essa temática sempre esteve presente em sua trajetória. Inicialmente, o tema veio como um desafio em sua própria carreira, mas, ao longo dos anos, se transformou no seu principal campo de atuação.
Desde 2014, Fran direcionou sua expertise em diversidade para a consultoria e mentoria de empresas que buscam estruturar políticas de inclusão etária. Hoje à frente de sua própria consultoria, ela desenvolve projetos personalizados para corporações que querem promover a intergeracionalidade no ambiente de trabalho.
O desafio das empresas diante da diversidade etária
Segundo Fran, a maioria das iniciativas de inclusão etária no Brasil são conduzidas por multinacionais, que já possuem esse tipo de política implementada em suas matrizes. No entanto, o mercado nacional ainda é resistente. Algumas empresas utilizam o tema apenas como uma “moda” passageira, sem realmente desenvolver estratégias efetivas de inclusão.
“A diversidade etária costuma ser o último pilar a ser trabalhado dentro das organizações, depois de gênero, raça e orientação sexual, justamente porque muitas vezes, a questão da idade é uma junção entre as demais diferenças”, explica a especialista. Para ela, a inclusão de profissionais mais velhos no mercado de trabalho não pode ser uma ação pontual, mas sim um processo estruturado e de longo prazo.
Projetos que transformam
Os programas desenvolvidos por Fran são desenhados para integrar todas as gerações presentes na empresa. “A diversidade etária abraça todas as outras diversidades. Precisamos olhar para interseccionalidades, como mulheres negras idosas, e entender se as lideranças estão preparadas para lidar com esses perfis”, destaca.
Ela também alerta para a necessidade de preparação da liderança para valorizar e gerir equipes intergeracionais. “A geração Z busca mais relacionamento interpessoal e tem dificuldades de se entrosar no modelo 100% presencial. Já os baby boomers estavam confortáveis no híbrido, mas ainda são apegados ao modelo presencial em função da maior sensação de controle que este permite”, analisa. Essas diferenças podem ser conciliadas quando há um trabalho efetivo de empatia e inclusão.
A barreira invisível do etarismo
Um dos grandes desafios para combater o preconceito etário é a existência de crenças limitantes de ambos os lados. “Os mais jovens tendem a enxergar os mais velhos como lentos, teimosos e desatualizados. Já os mais velhos, por sua vez, vêm os mais jovens como rasos, ansiosos e sem comprometimento”, pontua Fran. Essas percepções distorcidas precisam ser desconstruídas para que haja uma real colaboração entre as gerações.
Outro problema é a falta de políticas claras para a questão etária. “Se uma empresa não tem normas que garantam oportunidades equitativas para profissionais de diferentes idades, o preconceito se perpetua de forma estrutural”, afirma. Para Fran, diversidade não é apenas contratar pessoas de diferentes idades, mas garantir que essas pessoas tenham um ambiente seguro e inclusivo para crescer profissionalmente.
Inclusão real e pertencimento
A consultora resume a diferença entre diversidade, inclusão e pertencimento com uma analogia simples: “Diversidade é ter pessoas de diferentes idades sentadas à mesa. Inclusão é permitir que elas conversem. Pertencimento é garantir que suas vozes sejam ouvidas e valorizadas”.
O etarismo ainda é um desafio estrutural dentro do mercado de trabalho, mas com iniciativas consistentes e lideranças preparadas, é possível transformar esse cenário. A experiência e o conhecimento dos profissionais mais velhos são ativos valiosos, e a integração entre gerações pode trazer ganhos significativos em produtividade, inovação e rentabilidade para as organizações.
